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7 techniques pour motiver les responsables commerciaux

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Nous ne découvrirons pas l'Amérique et affirmerons que nous avons trouvé la formule magique de la motivation financière des vendeurs «salaire + pourcentage des ventes». Bien sûr, cela fonctionne, mais, comme toujours, tout est dans les nuances. Quel devrait être le rapport entre salaire et bonus? Quels sont les paramètres pour calculer la taille de la prime? Quels indicateurs prendre en compte? Que devez-vous considérer d'autre? Il est impossible de créer un système universel, car il est impossible de motiver également les vendeurs de téléphones portables, de yachts de luxe et de terrains pour la construction d’usines. Mais certaines règles existent toujours. Parlons-en.

Le salaire

Le plus souvent, ils recommandent de fixer un salaire de 30% du total des revenus du directeur des ventes. En général, sa taille varie de 20% à 50% selon les secteurs. Est-il possible de ne pas payer de salaire du tout ou de le minimiser? Théoriquement, oui, et il y a des entreprises qui réussissent. Mais ce sont plutôt des exceptions qui confirment la règle.

Pourquoi ai-je besoin d'un salaire de base? Tout d'abord, pour un sentiment de stabilité et de protection de l'arrière. Les directeurs des ventes sont des gens ordinaires qui ont besoin de nourrir leurs enfants et de payer leurs emprunts. Ils veulent être sûrs de ne pas être laissés sans un «salaire minimum vital», peu importe les résultats. Deuxièmement, le volume des ventes ne dépend presque jamais que du vendeur, il est influencé par de nombreux facteurs, du manque de produit populaire (ils ont tout vendu, ils n’ont pas donné de nouveau lot) à la quantité et à la qualité de la publicité. Troisièmement, pour confirmer la fiabilité de l'entreprise. Un employeur qui maintient les vendeurs au plus près de ses intérêts est automatiquement suspecté d’intention malhonnête ou de mauvaise situation financière.

Ce qui peut affecter la taille du salaire:

  • De la présence / absence de fluctuations dans le volume des ventes associées à la saisonnalité, à la régularité de l'offre et à d'autres facteurs.
  • À partir de combien le gestionnaire détermine le nombre de clients potentiels. Lorsque le vendeur est engagé dans des ventes à froid, tout est entre ses mains. Dans d'autres domaines, vous pouvez constituer une base de clients réguliers, puis le processus ira de l'avant. Mais, par exemple, dans le domaine de l'immobilier résidentiel, les vendeurs sont liés aux appels entrants, dont ils ne peuvent affecter le nombre que très indirectement.
  • À partir de la durée du cycle de transaction. Pour vendre un type de produit, vous avez besoin d'un contact avec le client, pour un autre type de produit, le processus prend plusieurs semaines. Dans d'autres cas, le responsable peut effectuer une vente par an, mais en dizaines et centaines de millions de roubles.

Plus le revenu du vendeur est instable en raison de facteurs externes, plus le salaire devrait être élevé.

Montant du bonus de vente

Il existe trois approches pour déterminer la taille des bonus:

  1. Pourcentage fixe. C’est simple, c’est clair pour tout le monde, c’est facile à prendre en compte, mais cela incite peu les gestionnaires à «casser le plafond» de leurs capacités.
  2. Le pourcentage de rémunération dépend de la mise en œuvre du plan. De manière relative, si le plan n’est pas rempli, le vendeur reçoit 5%, s’il est achevé - 7%, sur-rempli - 10%. Vous pouvez définir différentes gradations: zéro bonus si le plan est complété à moins de 50%, un super bonus pour dépassement du plan de 120%, etc. Au lieu d’intérêts, il peut y avoir certains montants de primes. Naturellement, il est entendu qu'un plan de vente doit être.

Ce système est très apprécié des vendeurs actifs et ambitieux. Il ne permet pas de "s'asseoir sur le prêtre exactement" pour ceux qui sont prêts à gagner relativement peu d'argent, juste pour ne pas forcer.

Pour les marchandises avec un cycle de transaction long (semaines ou mois), il est à craindre que le vendeur, réalisant qu'il ne respecte pas le plan dans cette période, commence à traîner les derniers clients jusqu'au mois prochain. Mais ce risque n’est pas assez grave pour faire abandonner les avantages de ce régime.

Le deuxième danger est d'un genre complètement différent. C'est le fameux «crapaud», qui peut étouffer la gestion lorsqu'un vendeur est tendu, remplit le plan à 200% et il devra payer plus que le salaire du meilleur manager. Bien souvent, le service commercial reçoit un nouveau plan le mois suivant, deux fois plus élevé que le précédent. Ce qui détruit toute volonté des gestionnaires de le dépasser. Pire encore, lorsque les autorités ont coupé le super bonus sous des prétextes farfelus et ne paient pas la récompense promise. Ensuite, les vendeurs perdent en principe leur désir de travailler dans cette entreprise.

  1. Le pourcentage de rémunération dépend de la mise en œuvre non seulement d'un plan personnel, mais également d'un plan pour le département. Ceci est fait pour que les gestionnaires comprennent qu’ensemble, ils peuvent faire plus qu’individuellement, et qu’ils sont prêts à partager des clients et à s’entraider, plutôt que de faire la guerre pour leurs clients et d’autres intrigues. Un tel système n’est pas nécessaire pour toutes les entreprises, mais si un client peut contacter plusieurs employés au cours du processus d’achat, il est très souhaitable.

A partir de quel montant considérer les bonus

  1. Du montant total pour lequel des ventes ont été réalisées (ventes). Encore une fois, c'est simple, tout le monde comprend, facile à calculer.
  2. Du montant des bénéfices (chiffre d'affaires moins les coûts de production et tous les autres coûts). Il est pratiqué dans les entreprises où les vendeurs ont le droit de déterminer eux-mêmes le prix de vente des produits ou la taille de la remise. Ensuite, ils perdent l’incitation à vendre plus au détriment d’un prix plus bas.
  3. Du montant du revenu. Il est pratiqué dans les entreprises où le paiement des marchandises n’arrive pas en même temps, mais il existe des paiements anticipés ou des acomptes. C'est ce qu'on appelle parfois le «bonus de réduction des créances». Ensuite, les fonctions du responsable des ventes peuvent inclure des appels aux clients avec un rappel que le prochain paiement est dû.

Quel est le plan

Tout semble être simple - à partir de quel montant (volume des ventes, profit, revenu) nous payons un pourcentage et nous établissons le plan. Mais parfois, vous devez encourager les gestionnaires à ne pas suivre le chemin de la moindre résistance: vendre non seulement les produits les plus populaires, lécher les plus gros clients, etc. Pour cela, des indicateurs supplémentaires peuvent être inclus dans le plan, par exemple, le nombre exact d'unités d'un produit, le groupe de produits (ou sa part) à mettre en œuvre, ou le nombre de transactions.

KPI Sales Managers

Dans de nombreux cas, il est logique de diviser le bonus que les vendeurs reçoivent en deux parties: le% des ventes et la rémunération pour atteindre les objectifs. Les indicateurs clés peuvent inclure:

  • Nombre d'appels effectués (clients potentiels et anciens)
  • Nombre d'offres commerciales envoyées
  • Nombre de réunions tenues
  • Nombre de nouveaux clients attirés
  • Le ratio d'appels traités et de transactions (conversion de prospect en client) - pour les entreprises dans lesquelles les gestionnaires répondent aux appels et aux lettres entrants
  • Aucune plainte ou plainte des clients
  • Aucune erreur dans la formation des documents
  • Saisie complète et rapide des données dans CRM
  • Soumission des rapports en temps opportun
  • Connaissance des scripts et de leur respect dans les conversations avec les clients
  • Discipline du travail

Un tel système permet de faire d'une pierre deux coups:

  1. Tous les vendeurs ne sont pas expérimentés, disciplinés et assez paresseux pour suivre eux-mêmes l'entonnoir des ventes. Certains ne comprennent tout simplement pas qu'en moyenne, pour obtenir un client, vous devez recevoir / émettre 100 appels et tenir 10 réunions (les nombres sont, bien entendu, conditionnels, ils sont différents pour chaque secteur et chaque entreprise). Et donc j'ai calculé le nombre d'appels requis au bon moment, voyez-vous, et les accords ont été conclus.
  2. Si le responsable ne reçoit que% des ventes, il cherche à minimiser le temps et les efforts consacrés à des actions qui n'apportent pas le résultat correspondant. En conséquence, le CRM est rempli via le pont de souche, les rapports sont soumis en retard et "descendent", et la Fed refuse d'enregistrer le contrat de vente de l'appartement en raison d'erreurs.

Il est possible de développer un système d’amendes sur la base de ces indicateurs, mais le concept de «ne pas fonctionner» est toujours mieux perçu que celui de «retiré».

Motivation négative

Oui, il est parfois possible et nécessaire d'amende les vendeurs pour des infractions flagrantes. Par exemple, le responsable a crié après la cliente ou violé le code vestimentaire à un degré inacceptable. L'essentiel est que les principes et le montant des amendes soient communiqués à tous les employés à l'avance et non après le fait.

La deuxième tâche de la motivation négative est de garder les vendeurs en forme et de stimuler la concurrence entre eux. Pour cela, la règle est le plus souvent introduite - si le responsable ne remplit pas le plan pendant 3 à 6 mois consécutifs, il s'en sépare. Cela a du sens, car les gens entrent parfois dans les ventes par hasard et ne veulent pas (ou ne peuvent pas, en raison de leur nature) travailler efficacement dans ce domaine. Le résultat de leur travail est non seulement nul, mais négatif, car d’autres employés ont perdu des clients (pour attirer le budget publicitaire dépensé) et se sont transformés en acheteurs.

L'essentiel est de ne pas aller trop loin. Une entreprise a licencié des dirigeants qui ont affiché les plus mauvais résultats pendant trois mois consécutifs. Dans le même temps, seules trois personnes travaillaient dans le département des ventes, le plan «le pire employé du mois» pouvait être mis en œuvre et les facteurs externes (par exemple, les congés de maladie) n'étaient pas pris en compte. En conséquence, les gens avaient peur de partir en vacances, la situation dans le département était extrêmement nerveuse et les relations n'étaient pas amicales, mais vraiment lugubres.

Systèmes de motivation des vendeurs Scylla et Charybde

Si vous simplifiez trop le système de motivation des responsables commerciaux, vous risquez de provoquer des distorsions, comme indiqué précédemment. Si vous compliquez trop les choses, les responsables ne comprennent plus combien ils gagnent et pourquoi, ce qui les démotive.

Un tel système de motivation est considéré comme idéal lorsque tout vendeur, armé d’une calculatrice (ou mieux sans elle), peut, en quelques minutes, à tout moment, calculer combien il recevra à la fin du mois. En réalité, ce n'est pas toujours possible, mais vous devez vous concentrer sur les paramètres les plus importants pour votre entreprise, en supprimant tout ce qui est secondaire. Vous pouvez être guidé par la règle suivante:

  1. Un plan de vente est défini pour deux indicateurs au maximum.
  2. L'échelle de pourcentage progressive des ventes ne comporte pas plus de 5 gradations, et de préférence 3.
  3. Les employés ne définissent pas plus de 3-4 KPI.

Simplifiez la perception des tables de salaire sur le mur ou dans un programme spécialisé. Dans le même temps, l’effet concurrentiel augmentera.

Pas seulement de l'argent

Les gestionnaires sont d’avis que les vendeurs ne sont intéressés que par l’argent. En partie, il est vrai que la taille du salaire dans ce cas est une mesure du professionnalisme et du succès de l’employé. Un bon directeur des ventes est passionné et axé sur les résultats.

Mais cela ne devrait pas annuler l'attitude humaine envers les vendeurs. Et nous aimons, sous prétexte de "c'est ton argent", priver complètement les gestionnaires du week-end du week-end, de sorte qu'ils perdent presque complètement l'occasion de passer du temps avec leur famille et leurs amis. Ou ils seront obligés de répondre aux appels des clients de chez eux même à 12 heures. Et ensuite, ils se demandent pourquoi il y a une émeute sur le bateau.

Les vendeurs versent beaucoup de négatif de la part des clients. Si, de la part de la société, ils ne voient en gros que des choses négatives (ils sont "flatteurs" de ne pas respecter des plans manifestement irréalistes, sont condamnés à une amende pour le moindre contrôle, organisent constamment des pertes), alors l'épuisement professionnel et la rotation du personnel sont inévitables. Le chef du service des ventes est directement responsable du maintien de l’attitude positive de ses employés, mais le reste des cadres dirigeants devrait y participer et au moins parfois dire «merci».

Le dernier. Les vendeurs doivent croire aux biens qu’ils vendent. S'ils ont des doutes quant à la qualité ou à l'intégrité de l'entreprise (lors de la vente de services, par exemple), et s'ils ont le sentiment d'être des «rétracteurs», le système de motivation le plus élaboré ne sera d'aucune aide.

Et qu'en pensent les directeurs des ventes eux-mêmes?

Ekaterina, vente d'immeubles commerciaux et de terrains sur le marché B2B: “Stimule quand les bonus sont réels à recevoir. Dans mon domaine, il arrive souvent qu'au début, les promesses de l'employeur soient belles, mais en réalité, il est impossible de les remplir au complet. J'apprécie la conformité. Des primes sont-elles nécessaires pour des mesures supplémentaires? Je ne le pense pas: s'il n'y a pas de résultat, quelle différence cela fait-il, combien d'appels et de réunions j'ai passés. "

Elvira vendant des textiles de maison: «À mon avis, il doit y avoir un salaire minimum et un pourcentage fixe des revenus. Dès que différentes gradations et conditions supplémentaires commencent, je ne comprends plus combien je vais recevoir à la fin du mois. Cela me rend nerveux. "

Tatyana, vente au détail lors d'expositions: «Cela me motive lorsque plus je vends de biens, plus le pourcentage que je gagne est élevé. Les ventes supplémentaires nécessitent des efforts: vous devez communiquer activement avec les clients, leur proposer différentes options et parler en détail de nos produits. Ça doit être récompensé.

Mikhail, vente de maisons de campagne et de parcelles: “Motive la possibilité de gagner plus d'argent. La taille de notre bonus dépend de la mise en œuvre du plan de vente général et individuel. Cependant, si le plan général n'est pas rempli et que votre contribution à ce projet est supérieure à 50%, vous bénéficiez au contraire d'un bonus plus élevé. Il existe également des coefficients d'abaissement si, par exemple, vous vendez des maisons ou des parcelles à un seul endroit.

Lorsque les gestionnaires constatent que le plan général n'est pas mis en œuvre et que la part personnelle est inférieure à 50%, ils commencent à retarder les transactions avec tous les droits et les mensonges afin de les transférer au mois suivant. De l'énergie est dépensée pour cela, ce qui pourrait être dirigé dans une direction différente si le leadership était plus flexible. "

Oksana, appartements à vendre: “La gamme progressive me stimule. Si vous obtenez généralement 0,3 à 0,4% du prix d'un appartement pour une transaction et 0,7% pour un dépassement du plan, la route commence elle-même. ”

Mais tout ce qui est bon pour le manager n’est pas bon pour la société. Il faut généralement un certain temps pour trouver un terrain d'entente, mais cela en vaut la peine. Nul besoin d’avoir peur d’abandonner des solutions qui ont démontré leur inefficacité et d’essayer quelque chose de nouveau.

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Façons de motiver

Les gens veulent gagner de l'argent, et c'est génial. La motivation avec de l'argent est l'une des motivations les plus correctes pour un employé. Cependant, il ne faut pas penser que nous atteindrons le niveau de diligence et de responsabilité dont nous avons besoin en augmentant le salaire seul.

Cela peut souvent être même l'inverse. Après une série d'augmentations de salaire, le manager est paresseux et décide qu'il est "suffisant". Soit il y aura une augmentation constante de la "dose" de votre part, sinon il commencera à "casser". Voyons comment motiver correctement les directeurs des ventes monétaires.

# 1 - Formule de salaire simple

Je pense qu'il n'est pas nécessaire d'expliquer que pour un directeur des ventes, le gros du salaire devrait être gagné en tant que pourcentage du montant des transactions conclues. Et la partie fixe ne devrait être que le minimum nécessaire à la survie et au passage de la vérification par les organes de l’État.

Dans le même temps, il existe diverses options pour attribuer un pourcentage aux vendeurs. Quelqu'un donne un pourcentage constant. Autrement dit, si le client nous paie tous les mois, le responsable reçoit un pourcentage de lui tous les mois. Mais cette approche me semble fausse, car un manager expérimenté obtiendra un pool de clients en six mois - un an et cessera de fonctionner.

Une autre option est un pourcentage flottant, qui dépend du montant de la transaction. Vous pouvez également augmenter le pourcentage en fonction du nombre de transactions que le gestionnaire a réussi à conclure au cours de la période de reporting.

Toutes ces méthodes ont leurs avantages et leurs inconvénients et vous seul pouvez expérimentalement trouver la formule parfaite. Mais il y a une règle générale - cette formule devrait être simple.

Autrement dit, chaque responsable devrait pouvoir calculer rapidement dans son esprit le montant de ses gains actuels. S'il doit prendre une calculatrice dans ses mains ou ramasser des documents comptables, alors vous avez une mauvaise formule de calcul de pourcentage.

Le plus simple sera le mieux. En outre, cela améliore l'esprit de compétition. Si chaque vendeur de votre équipe peut calculer combien il a gagné et combien son collègue est, cela est très utile. Quand tout est honnête et transparent, pour une raison quelconque, je veux vraiment gagner plus qu'un collègue.

# 2 - Compétitions

Vous devez constamment dispenser une formation à vos vendeurs afin de maintenir leur esprit combatif et de perfectionner leurs compétences en vente. Nous en parlerons plus en détail dans l'article «Plan de formation pour les directeurs des ventes». Et il sera très utile de procéder à la certification après chacune de ces formations.

Ceux qui réussiront bien les examens recevront de petits prix en espèces. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. La situation actuelle avec la mise en œuvre du plan des ventes est analysée lors de la réunion de planification, une «charge de vivacité» pour toute la journée est donnée.

Et il est très important que tous les vendeurs soient toujours présents à la réunion et qu'aucun d'entre eux ne soit en retard. La journée de travail devrait commencer de manière disciplinée. Et pour que tout le monde arrive à l'heure - introduisez des frais de retard. Disons que tout le monde qui a 5-10 minutes de retard met 50 roubles dans une tirelire commune. Si vous êtes en retard plus - alors la peine augmente.

À la fin du mois, vous pouvez retirer de l'argent de la tirelire afin que tout le département puisse boire de la bière. Ainsi, vous renforcerez la discipline et l’esprit d’équipe ne minera pas.

Motivation des employés - changements survenus au cours des 5 dernières années

Récemment, la marge (rentabilité des entreprises) dans de nombreux segments a considérablement diminué. La concurrence accrue provoque une augmentation du coût pour attirer un client, tandis que l'efficacité des méthodes de publicité traditionnelles diminue chaque année de 5 à 8%. Désormais, l’accent est mis sur les ventes Upsell et Cross, ce qui signifie une augmentation du reçu d’achat moyen et de la vente de biens connexes (supplémentaires).

Techniques de vente modernes pour le marché de la technologie mobile et des gadgets

Une des méthodes efficaces pour augmenter les ventes est la motivation du personnel. Il vise à intéresser l’employé à travailler activement avec chaque visiteur du magasin, en le transformant d’un client potentiel à un véritable acheteur.

Augmentation de la motivation des employés

L’intérêt matériel des employés est le facteur déterminant le plus efficace pour tout type d’entreprise. Il n'est pas utile de parler des avantages d'une espèce par rapport à une autre, mais c'est sur la base d'incitations matérielles qu'un système de motivation supplémentaire est construit.

Ce type de motivation est donc un ensemble d’incitations matérielles:

  • une rémunération différenciée des salariés, adaptée aux indicateurs de leur travail (taux et pourcentage de la quantité de travail effectué),
  • prime équitable, par ailleurs, régulière (chaque mois, trimestre, année), paiement supplémentaire de la main-d'œuvre pendant de nombreuses années, incitations matérielles pour l'introduction de nouvelles méthodes de travail,
  • le paiement de commissions correspondant au pourcentage de dépassement du plan de vente,
  • versement de primes dont le montant doit correspondre aux avantages apportés à la société par un employé déterminé.

# 4 - Sang frais

C'est un moyen assez difficile de «motiver». Vos responsables doivent toujours avoir l’impression de «respirer à l’arrière de la tête». S'ils décident qu'ils sont des employés irremplaçables, ils vont très vite devenir paresseux et cesser de travailler.

Pour créer le niveau de «notoriété» nécessaire, il est très utile d'organiser de nouveaux concours tous les deux mois pour recruter des directeurs des ventes. Comment faire cela correctement, nous avons examiné en détail dans l'article "Comment trouver un directeur des ventes."

Donc, un tel concours doit avoir lieu même si vous avez actuellement un service commercial en cours et que vous n’avez pas besoin de nouveaux employés. Et assurez-vous d'inviter vos vendeurs à eux.

Laissez-les regarder la foule de candidats qui veulent vraiment prendre leur place. Après cela, ils comprendront que votre entreprise est irremplaçable. Et les anciens combattants ne doivent pas moins labourer que les nouveaux venus.

L'efficacité de la motivation intangible

Les incitations incorporelles pour les vendeurs comprennent un certain nombre d'activités et d'actions de la direction:

  • organisation de vacances, présentations, anniversaires sur lesquels sont célébrés les mérites du héros de l'occasion,
  • accompagner l'employé dans une situation de vie difficile, assistance en cas de maladie de l'employé ou de son proche parent,
  • l'amélioration des conditions de travail, l'installation de nouveaux équipements, la présence d'une salle spéciale de secours psychologique,
  • cadeaux coûteux de l'entreprise,
  • aide à l'amélioration de l'habitat.

Stimulation personnalisée

Les formes de motivation non standard ne peuvent pas être décrites avec précision, car elles sont différentes, uniques, en fonction de l'ingéniosité et de l'imagination du manager. Mais vous pouvez nommer déjà utilisé dans la pratique:

  • donner des cadeaux pour des chiffres de vente élevés qui sont irréguliers afin de créer de l'intrigue,
  • Féliciter un employé à l’occasion d’un anniversaire ou de toute autre date importante sans prévenir, sous forme de surprise,
  • initier un employé intelligent à la résolution de problèmes plus complexes afin qu'il se sente confiant et reconnaissant ses mérites.

Si vous motivez correctement les employés à respecter leur plan de vente, ils obtiendront rapidement des résultats significatifs.

Indicateurs de KPI

Les indicateurs de performance clés ne sont rien de plus que des indicateurs qui déterminent le niveau de performance des employés. Ils sont utilisés dans le développement d'un système motivant, en particulier pour les responsables commerciaux.

Les indicateurs de Kipiay peuvent refléter le résultat du travail, sa productivité, son fonctionnement (activité du travail du responsable), son niveau d'efficacité.

Un indicateur de vente complet comprend:

  • le volume total des ventes et le volume des ventes privées, pour toute position de marchandise donnée,
  • nombre de ventes par mois,
  • pourcentage de marge (bénéfice) dans la transaction,
  • cercle de clients
  • chèque moyen
  • pourcentage des ventes répétées par rapport au nombre total de transactions,
  • le rapport entre le nombre de visiteurs et le nombre de personnes ayant effectué un achat (nouveaux clients).

Le KPI est un outil pratique qui facilite considérablement la réalisation de l’objectif principal: augmenter les ventes.

Motivation des ventes: amélioration des méthodes

Le responsable du département des ventes doit surveiller de près le comportement et l'activité des vendeurs. Dès que la baisse d'humeur devient perceptible, il est nécessaire de revoir les types de motivation utilisés et, si possible, de les améliorer, ainsi que d'essayer de nouvelles méthodes occidentales ou russes avec un plan d'action étape par étape compréhensible.

Quelle est l'essence de la méthode Soft Balance - Soft Control

  • Fixer des objectifs et déterminer la zone de responsabilité. Un excellent moyen de déléguer l'autorité et la motivation non matérielle des employés. Nous fixons un objectif compréhensible et spécifique, le cas échéant, déterminons le délai d'exécution, définissons le domaine de responsabilité et procédons à la décomposition (nous décomposons le gros objectif en petits sous-objectifs).

Par exemple, la motivation d’un responsable d’événement peut être construite comme suit: L’objectif est de dispenser une formation au personnel de vente dans le domaine de la CPA et du LTV 10/28/2017. Responsabilité - organisation de l'événement à l'heure au niveau approprié avec un budget de 120 000 roubles. Décomposition: recherche de coaches professionnels, réservation d'une salle pour un événement, notification du personnel de vente, préparation et achat du matériel nécessaire, organisation de pauses café, préparation d'un rapport financier sur le travail effectué et l'utilisation des fonds de l'entreprise.

  • Règles strictes pour atteindre les indicateurs clés. Ils sont utilisés pour contrôler les employés et la possibilité d’imposer des sanctions en cas de non-respect de certaines normes. Par exemple, les principaux indicateurs pour le service des ventes peuvent être les suivants: retard, départ du lieu de travail plus tôt que l'horaire de travail réglementé, non-respect du plan de vente en général ou de produits spécifiques en particulier, faible pourcentage de conversion lors de la passation de commandes auprès de sources de trafic ciblées, etc.
  • Horaires de travail gratuits. Bonus pour les employés décents et motivés qui ne participent pas directement au service à la clientèle. Le principal facteur de mise en œuvre est la qualité du travail effectué à temps.
  • Amour et honneur pour les meilleurs résultats et employés. Dans notre travail, nous cultivons de différentes manières et nous efforçons de soutenir le désir des employés de garantir la plus haute qualité de travail. Notre objectif principal est que tous les employés découvrent de tels exemples de travail. Après chaque résultat excellent, un bulletin spécial est fourni et, à la fin du mois, un condensé vous permet de voir des photos de collègues en vacances lorsque vous offrez des cadeaux. Pour les entreprises ayant peu d’employés, une note salariale ou des éloges du public fonctionneront tout aussi bien.

Logo associatif de la méthode Soft Balance - Soft Control

Méthode pour créer l'ambiance parfaite dans le département

Vous pouvez obtenir une atmosphère presque parfaite dans n'importe quelle équipe, mais tous les leaders ne parviennent pas à conserver une attitude positive pendant longtemps. Pour les aider - les méthodes suivantes:

  • organisation de rencontres avec l'équipe. Lors de l'exécution de certaines tâches, il est conseillé de ne pas se focaliser sur les défauts, mais de discuter de problèmes douloureux pour les employés eux-mêmes. Identifiez les points problématiques dans le système de motivation. Il peut être nécessaire de réduire légèrement la pression sur l’équipe: cela le mettra de bonne humeur et les employés voudront améliorer leurs performances. Pendant la conversation, vous devriez trouver ce qui les stimule le plus - une récompense financière ou un encouragement moral, et ceci doit être fait sur une base individuelle.
  • organiser des formations. Le best-seller peut être nommé entraîneur. Cela permettra d'échanger des expériences, ce qui contribuera également à la cohésion de l'équipe. Pour de tels événements, invitez les vendeurs à succès d'autres entreprises qui organiseront une classe de maître. Vous pouvez également utiliser la méthode de mentorat lorsqu'un travailleur expérimenté aide les jeunes employés à faire face à des problèmes. Ce sera un levier efficace pour élever l'esprit d'équipe et améliorer le climat moral et psychologique du département,
  • créativité - ne pas épargner pour l’introduction de nouveaux outils. Le système de gestion doit fonctionner efficacement. Vous devez donc revoir votre méthodologie et déterminer si elle est utilisée correctement. Pour mettre en œuvre de nouveaux outils, vous devez choisir le temps de travail avec le moins de charge.

Comment développer une méthode de stratégie motivante

Si la situation dans l'entreprise est loin d'être idéale, une approche intégrée de la résolution du problème est nécessaire. Ici, la méthode de la stratégie de motivation aidera, dont l'algorithme de mise en œuvre est donné ci-dessous:

  1. Adaptation des schémas de motivation. Il est nécessaire de développer une motivation unique pour chaque employé, cela produira un effet important et aura une incidence positive sur la qualité du travail.
  2. Développez une structure de récompense flexible basée sur les résultats des ventes. Le niveau de commission devrait être ajusté en fonction de l'état du marché. Si elle est à la hausse, le pourcentage des paiements incitatifs devrait être augmenté et, quand il est en baisse, plus bas.
  3. Promotions régulières. Ils peuvent être quotidiens, une fois par semaine et / ou par mois. Les employés qui ont obtenu les meilleurs résultats se voient offrir des cartes-cadeaux, des abonnements à un gymnase et des déjeuners gratuits. Ce sera une incitation pour ceux qui ne peuvent pas faire face au travail et élever l'esprit de saine rivalité. Ces primes régulières contribuent à la réalisation et au dépassement des normes de vente. Cependant, cela doit être fait correctement et avec précaution pour ne pas provoquer de démotivation.
  4. Créer des objectifs individuels. Si l'employé a une date significative, il peut se voir proposer un ou deux (1) congés en prime pour se préparer au congé sous forme de bonus préliminaire. Cela provoquera des émotions positives chez l’employé, qui sera «prêt pour les exploits», c’est-à-dire pour la réussite des tâches planifiées,
  5. Motivation de l'esprit d'équipe. L'atmosphère dans le service devrait être telle que les employés soient prêts à se venir en aide, à se soutenir, à suggérer, à partager des connaissances et à acquérir de l'expérience.
  6. Reconnaissance des résultats du travail. La reconnaissance publique des réalisations d'un employé en particulier a un impact important à la fois pour lui et pour ses collègues. Les accusés de réception écrits envoyés par courrier électronique sont également utiles. Vous pouvez également présenter cet employé à la direction, l'introduire à la discussion sur la résolution d'importants problèmes stratégiques de l'entreprise.

Le désir de chacun de rechercher la victoire et d'obtenir des résultats personnels élevés augmente sensiblement la motivation de toute l'équipe

En tant que leader pour motiver les employés à augmenter les ventes

Pour construire un système de travail qui motive les responsables, il est nécessaire de comprendre les tâches prioritaires auxquelles sont confrontés les employés du département:

  • établissement de fournitures d'importation, recherche de fournisseurs supplémentaires,
  • référence à la disponibilité des produits de luxe,
  • Parier sur l'augmentation du nombre de ventes en élaborant des plans individuels et en attirant de nouveaux clients,
  • élargir la gamme de produits au sein du département,
  • orientation vers le profit
  • tarification correcte, système flexible de rabais.

Lors de l'élaboration d'un système de motivation, il est nécessaire de se concentrer sur les activités suivantes:

  • placement de postes dans le service des ventes, contribuant à une solution plus rapide des tâches confiées au groupe de directeurs,
  • les spécificités des actions de chaque salarié ayant besoin de motivation,
  • se concentrant sur les domaines les plus importants des activités du département afin de motiver un travail actif dans cette direction,
  • l'introduction de méthodes de motivation matérielle et non matérielle pour chaque employé.

Exemples de systèmes de motivation

Le système Olympiad, mis au point par des spécialistes du réseau Enter, une entreprise leader sur le marché de la vente au détail de divers produits non alimentaires, a acquis une grande popularité.

Entrez le logo de l'entreprise - un leader sur le marché de la vente au détail de divers produits non alimentaires

Le principe du système est inhabituel, cela ressemble à un jeu. Dans le réseau social de l'entreprise, sur une page spéciale, les employés marquent des points. Après avoir résumé, la direction encourage donc l'employé.

Les programmes suivants fonctionnent dans ce système:

  • "Gold Rush" - les services commerciaux organisent des compétitions entre collègues d'autres régions. L’équipe gagnante reçoit non seulement un salaire plus élevé, mais également une récompense supplémentaire,
  • reconnaissance - les résultats mensuels sont résumés, les vendeurs actifs reçoivent des médailles symboliques, ils reçoivent des points supplémentaires,
  • “Imago” - les employés prennent l’initiative, proposent des formes de travail intéressantes et des moyens de résoudre les problèmes créés par l’équipe,
  • Une lettre de gratitude pour un bon travail n’est pas reçue par l’employé, mais par des membres de sa famille.
  • travailler sans instruction - des objectifs clairs sont définis et les domaines de responsabilité sont définis. Les employés choisissent indépendamment les méthodes de résolution des tâches.

Mise en place d'une matrice d'indicateurs clés

Le modèle de motivation créé est implémenté comme suit:

  • la direction informe l'équipe de la prochaine application du système de motivation,
  • un portrait de l'équipe est à l'étude (des données détaillées sur chaque employé sont collectées),
  • L'utilisation de l'expérience de sociétés similaires est la bienvenue
  • une enquête permet de déterminer les intérêts et les besoins des employés du service des ventes.

Pour que le modèle fonctionne, nous avons besoin de transparence, d'accessibilité et de simplicité des principes de motivation. Le système doit être compréhensible pour les personnes, et les intentions de gestion doivent également être clarifiées.

Recommandations qui empêchent la démotivation

Lors de la mise au point d’un système d’incitation, il convient de prendre en compte les caractéristiques individuelles de chaque employé. Il arrive parfois que l'effet souhaité ne se produise pas, peu importe les efforts de la direction pour motiver ses subordonnés. Les experts dans ce domaine recommandent d’accorder une attention particulière aux lacunes suivantes:

  • peut-être un point important a-t-il été oublié dans la construction du système, par exemple, les intérêts des employés n'ont pas été pris en compte,
  • toutes les méthodes de motivation n'ont pas été sélectionnées, par exemple, seules des méthodes matérielles. En fin de compte, cela peut avoir l'effet inverse,
  • l’atmosphère du département n’est pas tout à fait favorable et aucune mesure n’a été prise à cet égard,
  • les employés ne savent rien des véritables projets et tâches du service, ils sont suspendus de leur solution,
  • chacun des directeurs est suffisamment professionnel, mais il n'y a pas d'équipe dans le département.

Sur la base des lacunes énumérées ci-dessus, nous pouvons tirer les conclusions appropriées pour apprendre non pas des nôtres, mais des erreurs des autres.

Vidéo: comment motiver les gens à atteindre des objectifs supplémentaires

De manière générale, la motivation est nécessaire pour susciter le désir de l’employé de faire son travail efficacement, pleinement et avec intérêt. Si nous parlons de motivation dans le domaine des ventes, nous ne pouvons pas nous passer d’un levier aussi exigeant de la part du chef de département. Ce n'est qu'avec une approche intégrée, prenant en compte l'application de différentes méthodes de motivation et de contrôle de la gestion, qu'il est possible d'atteindre le niveau de vente souhaité, qui est directement lié au bénéfice de l'entreprise.

Salaire solide

La taille de la partie fixe du salaire devrait fournir au gestionnaire une certaine "base", et le bonus devrait stimuler la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Coach d'affaires Vadim Dozortsev Je suis sûr que la partie fixe doit être présente et ne doit en aucun cas dépendre de la mise en œuvre du plan de vente, car le gestionnaire reçoit ce montant pour le fait qu’il a exercé des fonctions de direction.

Vadim Dozortsev, expert en gestion des ventes, sur son blog:
- Les spécificités de l’entreprise affectent le ratio des parties constante et variable. Dans les industries à cycle de vente long, il est préférable de construire ce ratio 50/50. Dans une entreprise avec un cycle traditionnel, le correctif devrait être plus élevé et la prime devrait représenter 20 à 30% du bénéfice.

Bonus pour remplir et saturer un plan de vente

Konstantin Baksht, le directeur de la société de conseil pour la construction de services commerciaux est convaincu que le principal objectif de ROP devrait être la mise en œuvre du plan commercial de la société. Donc son bonus personnel sur le montant du plan doit être la plus forte motivation.

А чтобы стимулировать РОПа не только на выполнение плана, но и его перевыполнение, бонус можно поделить на 2 части, и за перевыполнение выплачивать большую сумму. К примеру, мотивация руководителя отдела продаж может быть такой:

  • план выполнен на 100% — бонус 20%
  • от 120% и выше — бонус 30%

Надбавка за стабильность выполнения плана

Ее выплачивают РОПу не как получится, а только если отдел продаж выполнял план 2 месяца подряд и более. Pour rendre la méthode efficace et réellement motivante, Konstantin Baksht recommande de diviser le montant du bonus en 2 parties:

  • boni pour la mise en œuvre du plan du département au cours du mois en cours - ne devrait pas être très important,
  • La prime pour garder ce plan pour le deuxième mois consécutif devrait être plus importante pour que ce soit intéressant pour ROP de travailler pour cela.

Konstantin Baksht, directeur du Baksht Consulting Group, sur son blog:
- Supposons que nous fixions un bonus de stabilité de 40 000 roubles pour la mise en œuvre du plan pendant deux mois consécutifs. Ensuite, le bonus pour remplir le plan est estimé à 30 000 roubles. Il s'avère que si le service des ventes ne remplit pas son plan ce mois-ci, le ROP recevra alors moins de 30 000 + 40 000 roubles. En outre, il ne recevra pas 40 000 roubles le mois prochain, même si le plan est mis en œuvre. Une telle prévision de pertes devrait bien motiver ROP à augmenter ses ventes.

# 5 - Position

Un directeur des ventes est une position plutôt intéressante dans toute entreprise. D'une part, ils viennent toujours de zéro et n'ont aucune qualification. D'autre part, c'est le directeur des ventes qui peut évoluer dans presque n'importe quel poste. Y compris au copropriétaire de l'entreprise.

Bien entendu, il est possible de motiver les vendeurs ayant des perspectives de promotion à long terme. Mais il vaut mieux leur montrer quelque chose de plus réel. Par exemple, la possibilité de remplacer un directeur commercial ou un chef des ventes.

Oui, ce sera une très grosse erreur d’embaucher un directeur commercial ou un ROP de l’extérieur - expérimenté, qualifié, avec un excellent bilan. Le voilà venu, immédiatement à un salaire élevé et avec le pouvoir. Et les vendeurs ne le connaissent pas. Ils ne sentaient pas la poudre à canon avec lui.

Ensuite, une autre erreur est ajoutée: le ROP reste assis toute la journée au bureau et ne crie que contre les vendeurs ordinaires afin qu'ils essayent mieux. Si vous organisez tout de cette façon, ce sera le début de la fin de votre équipe de vente.

Les vendeurs sont des loups et vivent selon les lois du loup. Vous pouvez donner au nouveau ROP n'importe quelle quantité d'autorité. Mais ils ne respecteront et n'obéiront qu'au «loup» à dents, c'est-à-dire au best-seller.

Par conséquent, assurez-vous de choisir un directeur commercial et une POR parmi les vendeurs ordinaires. En outre, vous pouvez les supprimer de leurs publications et en nommer d'autres. Vous allez donc constamment motiver ces personnes et d’autres.

# 6 - Conseil avec un plan de vente

Un grand tableau doit contenir dans votre bureau les noms de tous les gestionnaires et le niveau du plan qu'ils ont achevé à ce jour. Dans ce cas, le plan doit être réel et spécifique:

  • Combien d'appels non sollicités avez-vous besoin pour prendre rendez-vous?
  • Combien de réunions avez-vous besoin de faire une affaire?
  • Combien d'offres devez-vous conclure pour compléter votre plan de vente mensuel?

Tous ces indicateurs doivent être indiqués en regard du nom des vendeurs pour être vus de tous. Le vendeur le plus faible à la fin du mois reçoit soit un «carton jaune» et un mois de correction. Ou devient "rouge" et quitte.

Qu'est-ce qu'il faut faire virer publiquement pour que tout le monde puisse le voir et l'entendre. Sinon, ce responsable discutera avec vos anciens collègues de votre insulte, ce qui peut facilement porter atteinte à votre autorité et à toute leur motivation.

Par conséquent, vous devez tirer rapidement - c'est la loi. Et immédiatement du bureau «sous escorte», nous le sortons du bureau afin qu'il n'ait pas le temps de fusionner la base de données ou de la nuire. Je dis les loups.

# 7 - transporter le prix

Il ne s’agit pas d’une boîte de conserve dorée sous forme de tasse que vous déposerez chaque mois sur la table du meilleur responsable des ventes. Quelques fois, un tel «prix» peut améliorer le travail des gestionnaires en raison de l’effet de nouveauté. Mais tout de même, tout ne servira à rien. Le prix devrait provoquer un désir de se battre pour cela.

Si les fonds le permettent, achetez une voiture de fonction d’une marque prestigieuse. Selon les résultats du travail effectué pendant un mois, le meilleur manager recevra cette voiture pour son usage personnel.

Vous pouvez donc les motiver très longtemps, généralement pratiquement sans frais. Seule une voiture devrait être véritablement prestigieuse pour que les vendeurs se sentent admirés et envieux quand ils en sortent.

J'ai essayé de choisir les options les plus intéressantes. sans fioritures comme «des photos du meilleur employé au mur». Mais cela ne signifie pas que la "banalité" ne fonctionne pas.

Résumons maintenant les sept manières de motiver les directeurs des ventes.

  1. Formule de salaire simple. Chaque responsable doit pouvoir calculer rapidement dans son esprit combien il a gagné et combien son collègue.
  2. Concours. Organiser une formation et une certification chaque mois. En fonction des résultats de votre examen, attribuez des prix en espèces.
  3. Discipline avec le "rouble". Pénaliser ceux qui sont en retard pour les réunions du matin. L'argent accumulé de cette manière à la fin du mois peut être «ivre» ensemble pour renforcer l'esprit d'équipe.
  4. Sang frais. Tous les deux mois, organisez des concours pour recruter de nouveaux directeurs des ventes, même si vous n'en avez pas encore besoin. Ainsi, les employés sentiront qu’ils «respirent à l’arrière de la tête».
  5. Position Choisissez un ROP et un directeur commercial parmi vos vendeurs. Ensuite, vous pouvez licencier ceux qui n’ont pas réussi et en nommer de nouveaux.
  6. Un tableau avec un plan de vente.
  7. Prix ​​du défi. Proposez un prix précieux pour lequel les directeurs commerciaux veulent se battre. Par exemple, une voiture d'une marque prestigieuse. Selon les résultats du travail effectué pendant un mois, attribuez un prix au best seller pour son usage personnel.

J'espère que cet article vous a été utile. N'oubliez pas de télécharger mon livre "Faire l'auto-stop pour un million de personnes". Là je vous montre le moyen le plus rapide de zéro au premier million sur Internet (en tirant parti de mon expérience personnelle dans 10 ans =)

Ventes personnelles et développement de KPI pour ROP

Pour que les gestionnaires écoutent le chef, il devrait être un exemple pour eux: conclure des ententes avec une conversion élevée, résoudre des situations non standard, travailler avec des clients VIP, etc. Pour qu'il ne perde pas ces compétences et les démontre périodiquement à ses subordonnés, les ventes personnelles doivent être incluses dans la liste de ses indicateurs de performance personnels. Mais le bonus pour les ventes personnelles ne doit pas être élevé, sinon ROP oubliera simplement son équipe et perdra tout intérêt pour la gestion.

Mikhail Grafsky, Business Coach B2B, pour le blog Clientbridge:
- ROP devrait aider à vendre à ses employés. Il doit être près d’eux afin d’analyser l’activité et la qualité du travail de son personnel. Et si le chef s’engage plutôt dans ses ventes personnelles, le travail des gestionnaires restera sans contrôle.

Le portail Zapusti.biz écrit quelles sont les conditions à remplir KPI leader:

  • la cible est en nombre exact,
  • pas plus de 5-7 buts,
  • le plan doit être réalisable
  • la proportion d'indicateurs personnels ne dépasse pas 10% du total,
  • Les indicateurs de performance clés doivent viser à atteindre les objectifs de l'entreprise.

Déductions et amendes

Retenant une partie du montant gagné, les propriétaires d'entreprise demandent à éliminer les défauts permanents. Vadim Dozortsev donné des exemples pour lesquels il vaut la peine de condamner le responsable du service des ventes:

  • Erreurs dans les rapports
  • dissimulation de problèmes de gestion.

Mais vous devez d’abord déterminer la cause de ces problèmes et appliquer la conservation uniquement si le POR l’a fait exprès. S'il n'a tout simplement pas suffisamment de connaissances en gestion, il sera plus utile de l'envoyer en formation.

Lorsque vous faites un rapport depuis longtemps et que vous êtes condamné à une amende pour des calculs incorrects

Comment contrôler le chef des ventes, pour ne pas tuer sa motivation

Pour que le système de motivation du chef du service des ventes fonctionne, Le POR doit comprendre quels résultats sont attendus de luiaussi bien voir quels indicateurs il a rencontrés dans le mois en cours, et qui ne le sont pas, et quel bonus a été accumulé. Sinon, la confusion risque de se produire et le responsable du service des ventes perdra une partie de l’argent honnêtement gagné, ce qui signifie que vous perdrez sa loyauté. La comptabilisation transparente et claire des bonus est possible dans un système CRM correctement configuré.

Vous pouvez définir des KPI et, en quelques clics, générer des rapports afin de suivre les résultats du service des ventes et les résultats personnels du ROP, directement dans celui-ci. Pour procéder correctement, prenons l'exemple du service cloud SalesapCRM.

Le directeur de la société définit des objectifs personnels dans le système pour le responsable du département des ventes en fonction de son indicateur de performance clé (KPI) et voit en ligne le nombre de pourcentages qu’il a remplis et combien il en reste avant la date limite.

Voici à quoi ressemble une fenêtre avec les objectifs personnels d’un employé dans SalesapCRM

Plus important encore, le directeur et le ROP lui-même voient toutes ces données. Par conséquent, personne n'aura de questions sur l'accumulation de bonus. Commentmettre en œuvre des KPIet motiver les employés à effectuer des performances de lecture sur notre blog.

Auteur: Irina Isendimirova

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