Conseils utiles

4 nouvelles idées pour motiver sans carotte ni bâton

L'argent n'est pas toujours la chose principale. De nombreux chefs d’entreprise sont convaincus qu’il est possible d’accroître l’efficacité des employés en promettant de payer encore plus. Cependant, les études sur la motivation disent le contraire. En premier lieu, l’équipe s’avère le plus souvent composée d’employés et de le collectifqui est confortable à être po En deuxième lieu, par ce qui motive l’employé à trop remplir son plan, elle-même domaine d'activité.

C'est-à-dire que plus les tâches accomplies par l'employé pour le salarié sont intéressantes, plus on peut en attendre des résultats. "Bronze" dans le top trois des facteurs les plus motivants a pris indépendance fonctions. Mais le salaire le plus souvent fini à la septième place. Bien sûr, ce n'est pas toujours le cas. Si l'argent est une question de survie pour un employé, alors tout le reste passe au second plan.

Si nous ne parlons pas de régions économiquement en retard où, pour nourrir leur famille, les gens sont prêts à tout, seule la composante matérielle risque peu de motiver l'employé pendant une longue période. Le potentiel de motivation d'autres composantes de l'efficacité - partenariat, travail d'équipe - est important. Rappelez-vous le plan quinquennal lorsque les travailleurs soviétiques l'ont dépassé. Et ils l'ont fait non pas à cause de bonus trimestriels, mais pour le bien commun. Après tout, il y avait un objectif commun à tous - montrer au monde entier ce que c'est, l'Union soviétique! Mais loin de tous les managers sont pressés d'utiliser des méthodes de motivation fiables.

Voici un autre argument en faveur du fait que des salaires élevés ne résolvent pas toujours les problèmes de motivation du personnel. Les sociologues ont mené une enquête: ont-ils appris des employés ce qui, à leur avis, motive le directeur de l'entreprise? Beaucoup n'ont même jamais vu le responsable de l'entreprise, mais ont unanimement répondu: l'essentiel pour le patron est le profit. Ensuite, dans le cadre de la même étude, une question similaire a été posée au PDG. En fin de compte, il a répondu qu'il était motivé par la possibilité de son propre développement, du personnel du conseil d'administration, etc. Les cadres supérieurs placent les salaires aux onzième et même quatorzième places de la liste de motivation. Mais à la question de ce qui motive leurs subordonnés, ils répondent: "Bien sûr, de l'argent!".

C'est une idée fausse. Tout le monde pense que l'argent gouverne les autres. En pratique, il s’avère que la composante matérielle est importante, mais sans l’appui d’autres facteurs, elle n’a pratiquement pas d’importance. Et si vous êtes capable d'appliquer d'autres formes de motivation, vous pouvez obtenir beaucoup plus de résultats. Mais l’argent peut parfois servir d’outil pour détruire la motivation des employés. Remarque: dans de nombreuses entreprises russes, les gens se plaignent constamment d'un salaire insuffisant.

Mais quoi motiver? Afin de réduire l'impact du facteur monétaire sur la motivation des employés, il est important de mettre en place un système de motivation qui aurait des taux élevés. Tout d’abord, l’employé devrait être satisfait de son travail. Cela n'est possible que si les fonctions et les tâches sont aussi cohérentes que possible avec les valeurs et les attentes de l'employé. L’option est bien meilleure lorsque l’ambiance de travail dépasse légèrement les attentes de l’employé, tant en ce qui concerne les relations avec la direction que les perspectives de carrière. Dans le même temps, il est important de prendre en compte des cas spécifiques car, en fonction de la sphère d'activité et de ses spécificités, les facteurs de motivation changeront.

En général, il existe plusieurs groupes d’outils permettant d’influencer la motivation du personnel:

  • Organisation du travail. Idéalement, un employé devrait avoir différentes compétences tout en ressentant l’importance de son rôle dans l’entreprise. En outre, il est important que le salarié prenne en toute indépendance ses décisions concernant spécifiquement son domaine d’activité.
  • Approche individuelle. Ce moment est très important! Si le responsable analyse les besoins de l'employé, il sera en mesure de construire le système de motivation le plus proche possible de ses idéaux.
  • Stimulation morale En plus de l'argent, des facteurs intangibles peuvent motiver le personnel. Par exemple, merci, une photo au tableau d’honneur, un diplôme, un cadeau au meilleur employé de l’année.
  • Suivi et évaluation des résultats de travail. Il est nécessaire de pratiquer diverses méthodes de contrôle du travail des employés. De plus, l'évaluation des résultats devrait être effectuée en tenant compte des caractéristiques individuelles de chaque employé.
  • L'établissement d'objectifs. L'employé doit définir des tâches claires tout en indiquant le temps nécessaire pour les résoudre.
  • La situation dans l'équipe. Le climat dans l'équipe influe grandement sur la motivation du personnel. Par conséquent, il est important de créer un système de priorités et de valeurs qui fonctionnera réellement dans la pratique.

De plus, il est important dans le système de motivation non matérielle de toujours tenir compte des valeurs les plus importantes pour l’employé. Ce sont: bien-être financier, perspectives de carrière, estime de soi. Il est également extrêmement important que les employés agissent dans l’intérêt de l’entreprise et rendent des comptes à l’équipe.

Indicateurs de performance. Inextricablement avec la motivation, il y a une telle chose comme indicateur de performance clé (KPI). C'est en analysant ces indicateurs que vous pouvez créer le système de motivation du personnel le plus efficace. Selon la stratégie à laquelle l'entreprise adhère, différents indicateurs de performance clés sont distingués. La plupart de ces indicateurs sont nécessaires pour évaluer la performance du personnel de direction. Par exemple, pour l'objectif stratégique d'augmenter le revenu moyen par client de cinq roubles, le revenu moyen sera un indicateur d'efficacité. En règle générale, les indicateurs de performance clés peuvent être divisés en deux groupes:

  1. Avance. Ils vous permettent de gérer la situation au cours de la période de référence. Ces facteurs indiquent comment les services des entreprises fonctionnent à un moment donné et indiquent les bénéfices futurs.
  2. En retard Ces facteurs ne peuvent être trouvés qu'après la période de déclaration. Par exemple, des indicateurs financiers. En utilisant un système de motivation basé sur des indicateurs de performance clés, vous pouvez stimuler différents employés tout en combinant habilement des types de motivation matériels et non matériels.

Plusieurs raisons de motiver les employés. Inspirer nos employés à de nouvelles réalisations, c'est aller ensemble vers le résultat. Ce sera beaucoup plus facile de travailler avec une équipe motivée. Tout d’abord, c’est important pour le superviseur immédiat. Si vos employés ne sont pas motivés uniquement par la partie matérielle, ils prennent eux-mêmes l'initiative et sont toujours prêts à les rencontrer. Cependant, beaucoup continuent aujourd'hui de n'utiliser qu'un seul stimulant pour inspirer les travailleurs: c'est de l'argent. Personne ne donnera le meilleur pour un tel système de motivation. De plus, après un certain temps, l’employé commencera à demander plus.

Si vous ne vous concentrez que sur la composante monétaire de la motivation, vous risquez tôt ou tard de tomber dans un cercle vicieux. Après tout, pour pouvoir payer plus, vous devez recevoir beaucoup plus de bénéfices. Mais cela nécessite l'engagement total des employés. Mais voici comment obtenir le résultat, s'il n'y a pas d'argent pour un salaire plus élevé dans l'entreprise? Dans ce cas, l'argent devient finalement un facteur démotivant.

Pourquoi de nombreuses entreprises russes n'utilisent-elles toujours pas une approche non monétaire de la motivation? La réponse est simple: la direction n’est pas intéressée par la direction intermédiaire et les chefs de département, ni par la manière dont ils motivent leurs subordonnés. En d’autres termes, l’essentiel est la mise en œuvre du plan, l’obtention de résultats. Et si un tel résultat est obtenu, personne ne demandera à quel point le personnel est motivé. C'est pourquoi les chefs occupés ignorent principalement les tâches de motivation.

Le leader est le principal facteur de motivation. C'est le patron qui joue le rôle décisif pour motiver les employés. Et si le chef ne veut pas participer à ce processus, il ne pourra pas obtenir de résultats impressionnants. Offrir plus d'argent à vos subordonnés n'est clairement pas une option. Il vaut la peine d'apprendre à motiver les employés en fonction de leurs besoins et de leurs attentes. Une telle capacité à inspirer est utile à la fois lors de victoires et lors d’échecs. Et un leader qui sait vraiment comment motiver son personnel vaut toujours son pesant d'or.

Voici un exemple frappant de la manière dont la connaissance des besoins et des désirs de leurs subordonnés affecte directement la productivité du travail. Le chercheur américain Elton Mayo a mené une expérience dans l'une des usines de textile. Le fait est que dans la filature, le taux de rotation de la main-d'œuvre était de 250%. Dans les autres départements - un maximum de 5-6%. Initialement, le dirigeant a essayé de remédier à la situation en utilisant des méthodes matérielles pour stimuler les employés. Mais à la fin, les employés ont continué à démissionner et la productivité du département n’a que chuté. Ensuite, les dirigeants ont décidé de demander l'aide de Mayo.

Après avoir étudié les caractéristiques du travail dans le département de la filature, il est parvenu à la conclusion que les travailleurs n’avaient pratiquement pas le temps de communiquer entre eux. De plus, leur travail était sous-estimé. En conséquence, il a décidé de ne pas modifier le montant de la rémunération, mais les conditions de travail. C'est pourquoi des méthodes de motivation non matérielles ont été utilisées comme stimulation. Pour les fileuses, deux pauses de 10 minutes ont été définies. En quelques mois à peine, des résultats tout simplement incroyables sont apparus: le chiffre d'affaires a fortement diminué et la productivité de l'atelier a augmenté. Le fait est que le moral des travailleurs a contribué à l'accomplissement des tâches. Par la suite, l'expérience a été poursuivie et les pauses ont été annulées. En conséquence, tout est revenu à la normale. C’est donc l’innovation de Mayo, fondée sur une étude des besoins des employés, qui pourrait améliorer le système de motivation.

L'exemple ci-dessus illustre: le responsable doit connaître et comprendre les besoins de ses employés, qui sont les plus pertinents à ce moment précis. En procédant déjà d'eux, il est possible de construire un système de contrôle individuel. En effet, pour un employé, leur importance est importante. Si vous le nommez alors chef adjoint, il sera certainement prêt à travailler pour un petit salaire. Si votre département a un responsable ambitieux et créatif, vous devez souligner son caractère exceptionnel. Il est donc important qu'il obtienne un résultat, car sa motivation, ses défis et ses avantages concurrentiels par rapport à ses collègues sont parfaits. Ou vous pouvez l'inviter à trouver une solution au problème.

Alors, pourquoi un chef devrait-il stimuler ses subordonnés de manière indépendante? Voici quelques raisons:

  • Le chef immédiat est surtout motivé par le fonctionnement de son service. Après tout, son salaire et son respect au sein de l'équipe dépendent des indicateurs de performance des employés.
  • Seul le chef de département ou de division sait exactement comment motiver chaque employé.
  • Il est beaucoup plus facile de travailler avec du personnel correctement motivé. Après tout, ces employés eux-mêmes prennent l’initiative et s’emparent de tout. Si nous ne prenons que le composant matériel comme base, nous devrons au final payer de plus en plus.

Malheureusement, la direction des entreprises russes ne demande pas toujours aux chefs de département de fournir des informations sur la motivation des employés. Les cadres moyens sont félicités pour avoir trop rempli le plan et pour des résultats médiocres. Mais que le niveau de motivation nécessaire ait été préservé pendant toutes les tâches, en règle générale, personne ne s’intéresse à personne. C’est précisément la raison principale des échecs dans de nombreuses entreprises. Essayez de donner au leader un rôle clé dans la motivation - et vous verrez que les modes de motivation intangibles prendront effet. Cela signifie que l'entreprise dépensera moins d'argent sur les salaires des employés, tout en obtenant de meilleurs résultats.

Nikolay Smirnov, coach d'affaires
Directeur commercial de l'agence de formation "Master Class"

Montrez au subordonné à quel point son travail et lui sont importants.

La motivation la plus forte pour toute personne est la prise de conscience que son travail est précieux non seulement parce que cela fait un profit.

Pour obtenir le résultat souhaité, expliquez d’abord au subordonné quel est le sens du travail qu’il doit effectuer.

  • Que faites-vous en tant qu'organisation ou équipe?
  • Pourquoi tu fais ça?
  • Qui et comment profite de vos activités?
  • Quel est le succès de votre équipe dans son ensemble et de chacun de ses membres individuellement? Quel rôle chaque employé joue-t-il sur la voie de cet objectif?

Si les subordonnés auront des réponses claires à ces questions, vous ne devez forcer personne d’autre à faire son travail.

Discuter des problèmes possibles à l'avance

Lorsque les subalternes sont confrontés à une tâche difficile, il est évident que pour résoudre ce problème, ils se heurteront à de nombreux obstacles. Mais si vous en parlez à l'avance, cela augmentera considérablement la productivité.

  • Qu'est-ce qui peut compliquer le travail de l'équipe?
  • Que pouvez-vous faire pour alléger ce fardeau?
  • Quels obstacles peuvent survenir?
  • Comment peuvent-ils être surmontés?
  • Comment rester suffisamment impliqué dans le processus pour réduire les problèmes dans l'oeuf et aller avec succès au succès?

Les travailleurs sont suffisamment motivés pour pouvoir mener leurs activités de manière normale, sans hâte ni blocage.

Féliciter et remercier

La méthode de la carotte et du bâton ne peut pas fournir une motivation stable. Pour que les employés sentent vraiment leur importance, remarquent leurs efforts, vantent leurs succès et remercient leur contribution à la cause commune. Les dirigeants sous-estiment constamment cette stratégie, mais c’est précisément cette stratégie qui permet au personnel de faire de son mieux.

  • Quels indicateurs les employés ont-ils atteints?
  • Quels résultats exceptionnels ou inattendus ont-ils obtenus?
  • Qui a sauté au-dessus de sa tête pour aider ses collègues à respecter les délais?
  • Qui a le mieux aidé le client dans une situation difficile?
  • Qui a agi conformément aux valeurs de l'entreprise et a montré l'exemple aux autres?

Montrez vos subordonnés comment les évaluez-vouset ils vont tourner des montagnes pour vous.

Vérifiez votre propre motivation

Et si vous faisiez tout ce qui précède, mais êtes toujours obligé de "donner un coup de pied" à vos subordonnés? Peut-être devriez-vous vérifier votre propre motivation. Les gens sentent toujours à quel point leur chef est impliqué dans le travail. Si vous-même n'êtes pas enthousiasmé par votre entreprise ou votre équipe, vous ne réussirez probablement pas à motiver les autres.

  • Pour comprendre ce problème, répondez-vous à quelques questions.
  • Quels aspects de votre message préférez-vous?
  • Qu'est-ce qui vous rend fier de vos subordonnés?
  • Quelle influence vous et votre équipe pouvez-vous avoir sur les autres, à la fois au sein de l'entreprise et au-delà?
  • Que pouvez-vous faire pour stimuler votre énergie et votre enthousiasme?

Rappelez-vous que les subordonnés sont motivés quand motivé par leur chef.

3 côtés de la motivation subordonnée

Trois composantes de la motivation sont importantes pour une organisation: superviseur, subordonnés, travail.

  1. Chaque employé attend une récompense pour son travail. Ce qui le motivera à travailler dépend des qualités individuelles d'une personne. Le gestionnaire peut toujours trouver personnellement ce qui l'attend comme une incitation. Pour certains, c'est un bonus, pour d'autres, des éloges verbaux, la reconnaissance de l'employé comme le meilleur aux yeux de l'équipe. Les rédacteurs du magazine "Commercial Director" ont préparé un rapport spécial mémo infographique, qui vous dira quand les employés devraient être félicités, et pour quoi et comment il sera nécessaire de gronder.
  2. Les subordonnés doivent avoir un certain degré d’indépendance et être responsables de la qualité de leurs activités. Le lieu de travail de chaque employé doit être aussi confortable que possible pour lui
  3. Le travail de l'homme doit d'abord être significatif pour lui-même. Mais il est très difficile d’être fier de votre travail. Si l’on ignore pourquoi et qui en a besoin, en quoi votre travail affecte les activités de l’organisation. Il est important pour chaque membre de l’équipe, peu importe ce qu’il fait, que son travail soit une nécessité pour l’entreprise, c’est lui qui contribue au succès de l’organisation dans son ensemble. Sa contribution, même minime, à l’activité globale influe sur le rendement de l’entreprise.

En règle générale, de nombreuses entreprises sont guidées par des perspectives à long terme. Ces objectifs sont très difficiles à comprendre pour la plupart des employés, car les événements du futur lointain sont présentés de manière très vague et il est difficile de savoir comment ils peuvent affecter une personne en particulier. Les travailleurs ordinaires se voient confier certaines tâches claires et précises du futur proche: croissance des salaires, carrière, amélioration des conditions de travail. Une telle divergence d'opinions entre le dirigeant et le personnel ordinaire sur les objectifs de l'entreprise conduit à une perte de confiance envers les supérieurs, à la déception des employés, à leur détachement. De nombreux subordonnés dans cette situation perçoivent l’administration comme des exploiteurs.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Créer une motivation externe pour que les gens travaillent est une tâche plutôt difficile. La motivation ne fonctionne pas toujours, et la raison en est pas nécessairement les mauvaises étapes de la part de la direction. Parfois, il est difficile de communiquer avec des personnes avec lesquelles il est très difficile de communiquer avec des méthodes de travail stimulant.

Pour gérer efficacement la motivation des employés, vous devez avoir en stock un ensemble de techniques.

Ne le dites jamais aux employés: 10 phrases qui démotivent

Il n'y a pas de travailleurs idéaux, le responsable est obligé de commenter périodiquement. Dites quelque chose à vos subordonnés avec soin. À première vue, même anodins, les mots peuvent tuer la motivation de l’employé et discréditer le patron. La rédaction du magazine "Commercial Director" propose dix phrases qu'il ne faut absolument pas utiliser.

Les principaux types de motivation des employés

Les principaux types de motivation sont les outils tangibles et intangibles. Le premier groupe comprend, en premier lieu, un incitatif exprimé en montant. C'est le moyen le plus populaire de motiver.

Le système de primes d’incitation ou d’amendes supplémentaires a été utilisé par les gestionnaires et a fait ses preuves au fil des ans. En règle générale, lors de l'attribution de primes ou d'autres paiements en espèces, le résultat positif du travail de l'ensemble de l'organisation et un employé spécifique sont pris en compte. Grâce à cet encouragement, l’employé a la possibilité de réaliser l’importance de son travail pour la cause commune. Les incitations matérielles fonctionnent particulièrement bien si les salaires sont bas ou moyens.

Mais il existe des situations dans lesquelles un employé n'est pas intéressé par une légère augmentation de ses revenus, par exemple un spécialiste hautement rémunéré. Ou sa priorité n'est pas des incitations monétaires, mais d'autres types de reconnaissance. Dans ce cas, il est préférable d'utiliser des incitations non matérielles.

1. Stimulation matérielle

Les incitations matérielles peuvent être exprimées en termes de bonus, d’augmentation de salaire, de divers types de paiements et d’indemnités, de prise de participation dans le capital de la société.

Les revenus des travailleurs sont en deux parties: ils consistent en des paiements obligatoires et des paiements supplémentaires. Les employés reçoivent le salaire de base pour l'exécution de leurs tâches en vertu du contrat. De plus, l'efficacité de leur travail n'est pas évaluée. Mais la qualité du travail peut être encouragée par un prix. Il est très important que les paiements supplémentaires soient effectués individuellement après avoir évalué les performances d'un spécialiste particulier.

La base de la sentence peut être divers arguments, tels que l’absence de mariage, les commentaires, les délais accélérés, etc.

Des moyens matériels, mais non monétaires, de récompense peuvent être envisagés, par exemple, transport à usage personnel, ordinateur portable, nourriture, indemnité de déplacement vers le lieu de repos, abonnement au centre de remise en forme, souvenirs, assurance médicale volontaire.

2. motivation intangible

L'encouragement matériel n'est pas le seul moyen de stimuler. Pour la catégorie des travailleurs hautement rémunérés et hautement qualifiés, divers types de reconnaissance sont souvent plus importants. Il est important que ces employés sentent le degré de réalisation de leurs talents. Ces incitations seront importantes pour eux:

  • l'évolution de la carrière, en tenant compte de l'opinion de l'employé dans la prise des décisions clés de l'entreprise,
  • reconnaissance des mérites (remerciements, diplômes, couverture médiatique de leurs réalisations),
  • victoire en compétitions, notes.

Des incitations non financières peuvent améliorer la productivité d’environ 20%, mais c’est très important pour certains employés de valeur de l’entreprise.

Le moyen de motivation le plus efficace - l'attention aux employés

J’estime que la reconnaissance publique des réalisations professionnelles de ses subordonnés est un moyen très important de motivation non matérielle du travail. Il est très important de trouver une approche personnelle à chaque personne. Pour certains, la reconnaissance sous forme de diplômes, grâce à l'ordre sera pertinente, et pour d'autres, l'attention personnelle du leader sous forme de félicitations, de transfert des mérites en présence de collègues.

Comment choisir une carotte ou un bâton?

Qu'advient-il si nous commençons à stimuler l'employé avec une motivation positive en utilisant la méthode du fouet? Bien sûr, il peut être contraint de punir s’il est pris avec succès dans son point faible. C'est la base du mythe de la motivation de la carotte et du bâton. Seule une telle étape sera un succès ponctuel. Très probablement, vous ne pourrez pas coopérer pleinement avec cette personne et vous risquez très vite de perdre le bon employé.

Motiver un bonhomme en pain d’épice plus affecté par une motivation négative? Vous pouvez magnifiquement dessiner des images d'arc-en-ciel pour un employé. Mais il se sentira bien en ce moment, sans changement de position, et vous ne pourrez pas le convaincre d'essayer de reconstruire quelque chose.

Ainsi, il n'y a pas de bonne ou de mauvaise motivation. Chaque personne a ses propres caractéristiques individuelles, et il faut en tenir compte. Le pain d'épice et la motivation de la carotte sont de bons outils qu'un gestionnaire devrait pouvoir utiliser parfaitement.

Pourquoi la motivation des subordonnés ne fonctionne pas

Lorsqu'un spécialiste commence tout juste à construire sa carrière, il déborde d'énergie et aspire à de nouvelles réalisations en essayant de bien travailler. Mais peu à peu, il est déçu par ses activités pour diverses raisons. En conséquence, le niveau de motivation est réduit et sa composante interne risque de disparaître complètement. Pourquoi cela se passe-t-il? Voici les principales raisons:

  • l'employé ne ressent pas de soutien moral, il manque de conseils pour organiser des activités,
  • une supervision accrue ou, au contraire, un manque d'actions de contrôle de la part du responsable,
  • évaluation incorrecte du subordonné par le chef,
  • manque de clarifications importantes,
  • manque de feedback (une idée vague du subordonné sur la qualité de ses activités),
  • résolution inefficace par le supérieur immédiat des problèmes du subordonné.

Ces conditions contribuent à la méfiance du salarié ordinaire vis-à-vis de la direction. Le sentiment de fierté au travail est réduit, il n’ya pas de confiance en la stabilité de la situation au travail, la confiance en ses actes, le niveau de sécurité et la possibilité de progression de carrière sont réduites.

La disparition de l’intérêt pour le travail comprend six étapes.

Première étape - L'absentéisme

À ce stade, vous pouvez remarquer le stress que l’employé nouvellement arrivé commence à ressentir. Il est perdu au combat. Une personne ne comprend plus ce qu’elle doit faire et comment, et ne voit pas les raisons de sa faible productivité.

Deuxième étape - Irritation

Les ordres incompréhensibles du patron, le flou de la situation ennuient toujours la personne, il se sent impuissant. Et il commence à se comporter de manière très provocante, montrant de toutes les façons son insatisfaction face au travail, tout en augmentant la productivité du travail.

Troisième étape - Les espoirs subconscients

Lentement, le subordonné ne doute plus de qui est devenu le coupable de la situation. Et il essaie déjà de prendre le mauvais pas du chef, car il sera alors possible de convaincre les autres de son innocence.

Étape quatre - Déception

Maintenant, il est assez difficile d’établir un intérêt subversif dans ses devoirs. L'efficacité et la qualité du travail sont réduites au minimum. Mais tout n'est pas encore perdu: l'employé a encore l'espoir d'une amélioration de la situation.

Cinquième étape - perte de volonté de coopérer

Un signe de cette étape est la délimitation délibérée par un employé de ses fonctions, la mise en œuvre d’un ensemble minimal d’actions. Certains négligent leurs fonctions avec défi, tandis que d'autres font preuve de mauvaise humeur, en jetant l'agression sur des collègues et en humiliant d'autres.

Sixième étape - Conclusion

Une déception totale dans leur travail obligera le subordonné à agir immédiatement. Soit il est contraint de changer de lieu de travail, soit il ira au travail sous un bâton. Pour éviter cela, il est nécessaire d'analyser en permanence la motivation des employés. Si nécessaire, prenez certaines mesures, par exemple, organisez une formation spéciale sur invitation de spécialistes ou de manière indépendante.

2. Motivation (je veux)

La motivation est le désir de résoudre un problème de haute qualité. Sur la base de la norme de production déclarée dans l'organisation, le responsable voit un niveau de motivation moyen. Cet indicateur permet de juger du degré d’intérêt en général. Ce type d'incitation pour le personnel est auto-contrôlé. Critères de motivation:

  • initiative
  • approche créative
  • degré de communication avec la direction.

Cela dépend du superviseur immédiat du niveau de motivation pour l’action. Si pendant longtemps (plus de six semaines) les indicateurs de motivation restent faibles ou si les normes ne sont pas respectées, nous devrions parler d'une diminution de la motivation.

L'analyse du degré d'incitation à l'action à l'aide de cette matrice permet d'identifier plusieurs types de subordonnés.

1. Un employé très motivé mais dont le développement des compétences est faible.

Un subordonné très motivé mais aux compétences insuffisamment développées est un débutant. Il doit être sous la surveillance du gestionnaire.

En règle générale, environ 40% du temps total passé à communiquer avec le personnel y est consacré. La tâche principale de travailler avec un débutant est le développement des compétences clés. L'amélioration des compétences d'une telle personne réparée passe par un mentorat et une transition en douceur vers le coaching.

Les débutants ont besoin d'instructions détaillées pour l'exercice de leurs tâches, d'indications claires des conditions et des directives en fonction desquelles leur travail sera évalué.

Le type de contrôle de la qualité du travail de ce subordonné peut être final ou intermédiaire. Et, bien sûr, vous ne devez pas négliger les vérifications préliminaires, c’est-à-dire que, avant de commencer l’action, vous devez vous assurer que l’employé a bien compris la tâche.

Les débutants au travail ont le plus souvent besoin d'encouragement.

2. Employés hautement motivés et ayant un niveau élevé de développement des compétences

Les employés hautement motivés et ayant un niveau élevé de développement des compétences sont des «stars». Ils donnent généralement un travail de haute qualité et sont en règle avec la tête. La «star» peut être motivée par la confiance, la délégation de pouvoir et l’amélioration des compétences professionnelles.

Le développement passe par l’attribution d’activités responsables, l’encadrement et la participation à des activités de gestion. Il est recommandé de leur donner 40% du temps de tout le travail avec le personnel. Ce sont des conversations personnelles, des instructions pour agir en tant qu'expert lors de divers événements.

Il vaut la peine de garder des travailleurs motivés et hautement qualifiés, en utilisant leur énergie positive pour accroître l'efficacité du département. De telles "stars", il est nécessaire d'atteindre un niveau élevé de réalisation.

Lors de la définition de la tâche de cet employé, le responsable doit consulter davantage son subordonné sur la manière de résoudre les problèmes, s’intéresser à la disponibilité des idées pour résoudre le problème et donner la possibilité de déterminer de manière indépendante le moment choisi pour la commande. Il est important pour un tel groupe d'employés d'indiquer pourquoi le choix leur a été imposé dans un cas particulier et à quel point il est important pour l'entreprise de faire face à la tâche dans son ensemble.

Pour contrôler l'exécution d'instructions pour de tels subordonnés, il est préférable de prêter attention au résultat général ou sélectif, mais parfois vous ne devez pas négliger l'intermédiaire dans le cas d'une tâche inconnue, augmentez son niveau de complexité.

3. Un employé très compétent mais à la motivation réduite.

Si la motivation d'une subordonnée hautement qualifiée est réduite, la tâche du responsable est de rétablir son niveau.

La meilleure méthode de travail dans ce cas est la consultation, la conversation confidentielle, la participation à des événements au cours desquels il pourrait se révéler expert, générateur d'idées, etc.

La manière dont la tâche sera assignée à cet employé ne joue aucun rôle, que ce soit par ordre ou en utilisant des techniques pour des spécialistes hautement motivés. L'essentiel est de ne pas oublier qu'il est fondamentalement important de dire quel degré d'importance pour l'entreprise dans son ensemble est l'accomplissement de la tâche.

En ce qui concerne le contrôle des activités du «vieil homme», le responsable doit vérifier le niveau de travail de manière plus approfondie que le même employé ayant un degré de motivation élevé et des compétences développées.

4. Un employé peu compétent et à motivation réduite.

En ce qui concerne un tel employé, l’objectif du gestionnaire est de corriger le problème, c’est-à-dire de corriger la situation de manière positive ou de dire au revoir à un tel spécialiste.

La façon de travailler avec un subordonné qui a perdu sa motivation est une conversation personnelle, dans laquelle les causes du problème sont clarifiées, le délai de rétablissement du fonctionnement normal est convenu. Il devrait être clairement indiqué pendant combien de temps l’employé sera capable de stabiliser la situation et de revenir aux normes de production établies. En outre, assurez-vous de discuter de toutes les conséquences si le subordonné n'est pas en mesure de se réhabiliter (il sera privé d'un bonus, recevra un commentaire, sera rétrogradé, renvoyé, etc.). Eh bien, ne négligez pas la motivation positive. L'employé doit savoir sur quoi compter en cas de résolution positive de la situation.

Les travailleurs avec une motivation manquante ne seront pas à la première place dans la tâche de gestion pour le leader.

Mais il est également impossible d'ignorer la situation actuelle des employés démotivés, car ces subordonnés ont un effet destructeur sur les autres, ce qui entraîne une réduction des moments d'incitation au travail de tout le personnel. Mieux vaut cesser de travailler avec un spécialiste qui a perdu ses avantages.

Rappelez-vous que la mauvaise approche envers les subordonnés est capable de détruire leur motivation. Par exemple, le manque de tâches intéressantes avec un niveau de complexité modifié, une supervision excessive gênante et un style normatif détruisent les motivations du travail du personnel. Un manque d'explication et un manque de contrôle peuvent effrayer les débutants.

Si vous vous souvenez de ces facteurs, prenez en compte les intérêts personnels de chaque spécialiste, devenez clair sur l'image de l'équipe, vous pourrez gérer efficacement la motivation des employés de l'entreprise.

16 moyens efficaces de motiver ses subordonnés

La productivité du travail dépend directement du degré de motivation du personnel. Un employé qui a de bonnes motivations fonctionne de mieux en mieux. Les entreprises qui réfléchissent au niveau d’intérêt élevé de tous les membres de l’équipe réussissent mieux, et le souci de la formation d’une motivation positive chez les subordonnés contribue à l’augmentation des revenus de l’entreprise. Voici un certain nombre de manières de changer la motivation du personnel pour le meilleur, qui se sont imposées comme les plus efficaces.

1. Reconnaître que les subordonnés peuvent être motivés indirectement.

Les subordonnés énergiques, les plus prometteurs en termes de croissance potentielle, se soucient généralement non seulement des réalisations professionnelles, mais aussi de leurs loisirs. En aucun cas, un passe-temps individuel ne doit entrer en conflit avec le travail. Essayez de diriger le désir du subordonné vers les réalisations dans le domaine de ses passe-temps dans la bonne direction, une telle démarche l'aidera à le motiver pour réussir sur le lieu de travail.

Vos employés ne sont pas des robots et ils ont leur propre vie personnelle, leurs propres intérêts. Découvrez ce qui les motive. Intéressez-vous à leurs réalisations, laissez-les partager leur expérience. Une attitude positive à l’égard du passe-temps d’un subordonné se reflétera certainement dans les activités professionnelles. Un soutien approprié pour les passe-temps de leurs employés est un avantage supplémentaire pour la direction: la qualité et la productivité sont directement proportionnelles à la croissance du succès personnel.

2. Apprenez aux subordonnés à mesurer le degré de réussite du travail effectué.

Tout point cible peut être mesuré en utilisant un système de notation. Si l'affectation des subordonnés n'est pas calculée sous forme numérique, essayez de créer vos propres critères pour évaluer la qualité du travail.

Les employés qui savent se contrôler de manière indépendante notent et corrigent les points de croissance du professionnalisme personnel. Dans les graphiques des réalisations, ils indiquent leurs succès et leurs échecs sans l'aide d'un chef.

3. Demandez à vos subordonnés ce qu'ils voudraient.

Chaque personne a ses propres objectifs et réalisations souhaitées. Par conséquent, la tâche du responsable sera de créer les conditions du travail et de la croissance professionnelle. Motiver des personnes spécifiques avec les mêmes astuces est impossible. Pour une stimulation réussie des subordonnés, il faut choisir ses propres méthodes en fonction de chaque personne.

L'une des options - délégation de pouvoirs à un spécialiste pour la création d'un plan de tâches, la conception d'actions. Donner aux employés la possibilité de développer personnellement leurs propres solutions au problème, donner la possibilité de mettre en œuvre des idées de manière indépendante est également un excellent moyen de stimuler un subordonné à des activités fructueuses.

4. Interrogez les employés sur les résultats de leur travail.

Plus un spécialiste rend compte de ses réalisations, plus sa motivation est efficace. Par conséquent, un dirigeant compétent essaie d'organiser le retour d'informations au sein de l'entreprise. Lors d'une conversation avec un subordonné, parlez moins vous-même, donnez-lui davantage l'occasion de lui parler du travail accompli.

La possession d'une situation sur ce qui se passe dans l'entreprise soutient la motivation intrinsèque. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5Expliquez à vos subordonnés le système de récompense que vous avez adopté.

Le manque d'ordre, le caractère aléatoire des incitations matérielles ne motivent pas. Si la disposition sur les paiements incitatifs est faite sans tenir compte des caractéristiques de l'organisation et de l'équipe spécifique, il semble aux employés que la direction ne les valorise pas. Faites attention aux subordonnés et expliquez-leur le contenu des nouvelles conditions du système d'incitations monétaires, comment et pourquoi cette procédure devrait fonctionner. Donnez des réponses intelligibles aux questions du personnel, essayez de dire en quoi le nouveau système d’incitations peut améliorer leur situation.

6. Renforcer l'interaction.

Comment motiver un subordonné si vous le voyez à peine? En effet, une telle situation, pour diverses raisons, est courante. L'absence de circonstances propices à une communication complète peut être favorisée par un emploi fort, l'éloignement territorial de la direction par rapport aux employés et d'autres raisons. Il y a des solutions au problème. Par exemple, pour planifier des réunions et des événements afin que la direction et ses subordonnés puissent être proches à certaines dates et avoir une chance de parler. Laissez l'activité être organisée afin que les gestionnaires puissent interagir avec les employés ordinaires.

7. Créez une banque d'idées.

Vos subordonnés ont probablement de bonnes idées, mais dans la pratique, ils les expriment rarement. En effet, la plupart d’entre eux croient que personne ne les écoutera. Mais les gestionnaires sont toujours satisfaits de l’initiative des subordonnés. Comment réunir les aspirations et les pensées des membres ordinaires de l’équipe et le désir de la direction de voir une équipe de travail amicale? Pour ce faire, vous devez apprendre à écouter les subordonnés, à les comprendre et à les consulter. Il est impossible en aucun cas de rejeter immédiatement les propositions de travailleurs ordinaires, aussi insignifiantes qu’elles puissent vous paraître. En agissant de la sorte, vous priveriez vos subordonnés de l’initiative, réprimerez leur désir de travailler de manière indépendante.

Que faire dans ce cas? Le moyen le plus efficace de résoudre la situation est de créer un organisateur pour les idées de ses subordonnés. La compétence d'écoute attentive des employés sera développée par les gestionnaires qui commenceront à appliquer ce conseil dans la pratique quotidienne. Vous saurez combien de personnes idéologiques prometteuses figureront parmi vos subordonnés.

8. Motiver avec la connaissance.

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